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HR到底该如何与其谈薪水?谈薪水时又该掌握哪些技巧呢?资质比经验更重要,资质很难培养;资质包括智商、情商、人格特质、胜任能力、个人自控力等,要系统测评;面试核心是通过故事看到背后的资质,核心是如何挖掘,而不是考问;没有不好的,只有不合适的;用人用长处,面试重在挖掘特质,而不是放大缺点。

当你看上了某一个人才,彼此又都合适时,应聘者却嫌弃薪水太低,常常让很多HR心中纠结。因此面对自己心仪的人才:

不要直接询问对方希望薪资

面试时,HR应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。

有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。

对原薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。

当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。

抓住对方需求

不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。

宣传企业,用事业吸引人

HR在和应聘者交谈中,应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册,介绍企业的管理团队,介绍企业的文化;此外,还要介绍企业所在行业的发展趋势,介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足应聘者的成长渴望。

同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗,体会企业成长的乐趣。但在进行此类操作时,忌讳神吹胡侃。

面试要评估的几个要素

1、求职动机,工作的诉求是什么?职位?薪酬?还是一段经历;

2、个人职业兴趣和特长,候选人的优势;

3、项目经验和经历,是否能够快速上手;

4、个人价值观与企业文化的符合度;

5、人格特质和智力水平;

6、品德评价;

7、职业规划与公司岗位的配合度。

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