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案例:

我是一个刚入门的菜鸟,现在在一家金融企业做人事工作,公司大概有60人,今年公司打算扩大规模,所以招聘上有一定的压力,我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩,这个月招聘面试了120多人,入职的却只有15个。

前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好,公司有意向录用,但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了,但简历上写的却是2017年1月离职,离职前职位其实是产品专员,但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。

请问大家,招聘录用时如果人合适,但简历有虚假,要不要录用?

职场指路:人合适,但简历有虚假,要不要录用?

案例解析:

这个案例,是我在三茅读过的最好的案例之一!我很欣赏(APPRECITATION)主人公哟。你工作非常有激情,从月招聘面试120多人,平均每天4个多(按30天/月计),不简单哦

谈到以上,主要是因为:

1、 我们招聘人才,需要选好招聘渠道

2、 面试时,需要设计些题目,切忌机械地照搬照抄

3、 绩效奖金与招聘达成率挂钩,不是一个好方法,这里就不说了

我个人很少在外边分享招聘管理方面的课程,但,在这里,我就板门弄斧了,还望各位HR多多包容,下面的文字,如有不妥之处,多指正,谢谢先。

职场指路:人合适,但简历有虚假,要不要录用?

要回答案例中的问题,即:简历中的水分,是不是要挤干?

从事HR工作多年,我仅分享一些管理实践做法,如下:

公司需要招聘一个采购经理,分管副总发了一份招聘该职位的邮件给我,说希望二周内招到位。

当我收到此邮件时,我仅回复:GOT IT,AND THANKS FOR JD OF THIS POSITION THAT YOU SENT。有些读者,可能要问:史老师你为何对招聘时间没有与他讨论呢?因为,与他讨论这个是没有任何意义的,他有千千万万个理由说明,他需要这个职位,而且是QUICKLY!!!

我安排我的团队在网上发布了此招聘信息,但不是完全按该副总给我的JD,我加进去了我对该职位的理解,比如:对五金、塑胶件等产品有深度进解,对英语达到CET-4相当水平等。

由于对该职位的职责、技能要求,我们进行了清晰界定,于是,应聘的CV虽不能说如雪片一样进入了我的邮箱,也是如雨后春笋般的,这一点,也不夸张的。

望着30多份简历,我做了一个SHOT LIST,里面注明了每一个候选人的情况,如姓名、工作经历、职位情况、学历、电话初试评价、推荐意见等信息,发给了副总,副总很开心地回复:谢谢,如此高效的运作!并圈定了第一批面试人员。

说是第一批面试人员,我告诉他这是最好的,工资基本符合要求,其他的候选人虽然也合适,但他们要求的待遇或工作地点,有些不太匹配,先面试第一批,若不行,我们再约!要加快啊,是否能在两周OVER这个职位,就看你副总了,不知不觉间,这个“猴子”就跳到了副总的肩上了。

有些读者朋友,读到这里,一定感到,不耐烦了,喂,史老师,案例中的主人公在讲候选人的“水分”问题,如何处理?你是不是讲远了。呵呵,没有讲远啊,是否要将“水分”告诉直线经理,是必须要考虑具体环境的。

不是吧,WORD 天!招聘工作,不就是招个人吗?用得着如此麻烦?答案是肯定的,招聘工作不简单,如果你觉得简单,那只是你自己的想法。

还是言归正传吧,不过,我还是先接着谈上面的例子哦。

我约了三位候选人:张先生、王女士(香港人)、李先生。张先生整体素质不错,河南一重点大学毕业,本科,工科,英语流利,在东莞一台资五金厂有采购经理经验;王女士,香港中文大学毕业,普通话不咋的,其它都与张先生相近;李先生在深圳一高科技公司工作,是医疗器械背景。

一天,来了三个候选人,副总亲自面试,我全程参与。结果是:张先生是最佳候选人。但是,在我与张先生沟通的过程中,他告诉我,他已经离职了,是在两个月前离职的,他说,在第一次与招聘主管沟通的过程中,说了假话:他还在职。

我与主人公一样,很郁闷!!!如何办?

作为HR,从理论上来讲,这是不允许的,因为涉及“信度”和“效度”的问题,从专业角度,是必须要告诉用人部门的,但我没有这样做。

我是要求张先生,写了一份入职后,如何开展工作,以及对于面试过程中没有回答清楚的问题,进行一一补充。

张先生很严谨地按我的要求进行,过了一天就发给我了,里面有:

1、采购工作管理目标

2、采购工作的重要性

3、采购人员的品德如何管控

4、他个人的缺点

5、他身上的工作优势

6、希望一个什么样的工作环境

等等

我直接转发给了副总,在邮件里,我分享了“张先生已两个月前离职,他对简历进行了说明”,副总在20分钟内回复:录用张先生为采购经理。

对于副总的决定,我一点也没有感到意外。

有的HR朋友,可能会问:史老师,你们不做背景调查吗?当然要做了!因为张先生工作过的公司,副总是知道的,也公司老板是认识的,知道张先生有些隐瞒,但看中了张先生的工作经验,他有可能为公司带来的工作价值,其它,显得就不那么重要了。

副总更进一步分享了他对人才的观点:“选择人才,不一定要最好的,我们要最合适的,我们公司成立近30年,一直稳步发展,对于人才的渴望,你也是知道的,候选人身上,只要有我们可用的价值,而且我们通过面试可以断定:能真得通过候选人能实现,就要大胆地用!不拘一格降人才吗?”

哈哈,好一个不拘一格降人才!

分享到此,读者应有了一个清晰的观点了吧,人才,不能苛求完全,世界上没有完人,只有不断进取的人,我们需要合适企业发展的人才,他只要具备了我们的要求,而且断定能为公司带来超出希望的价值,为何不用呢?

案例中的问题,不涉及品德问题,因此,不建议用“诚信”去质疑候选人,也不要用“德若木之根、才若木之枝”来进行看待哦。


来源:三茅人力资源网 2017-03-16 14:26

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