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您现在的位置:常熟零距离人才网 > 常熟最新求职资讯 > 第2章招聘与配置(企业人力资源管理师2级习题)

招聘与配置

1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

答:员工素质测评的基本原理包括:①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理

员工素质测评的主要原则是:①客观测评与主观测试相结合;②定性测评与定量测评相结合;③静态测评与动态测评相结合;④素质测评与绩效测评相结合;⑤分项测评与综合测评相结合

2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系

答:员工素质测评量化的主要形式包括:

①一次量化和二次量化;②类别量化和模糊量化;③顺序量化,等距量化与比例量化;④当量量化。

员工素质测评标准体系包含:素质测评标准体系的要素(标准标度、标记)素质测评体系的构成(横向结构和纵向结构)测评标准体系的类型(效标参照性标准体系和常模参照性标准体系)。

3、简述品德测评、知识测评秘能力测评的内容和方法

答:品德测评的内容和方法包括:

①FRC品德测评法:事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;②问卷法:通过卡特尔16个因素修改问卷,艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;③投身技术:把真正的测评目的加以隐蔽,从而间接地进行测评。

知识测评的内容包括:记忆、理解、应用方法可以规纳为知识理解应用分析综合评价

能力测评的内容包括:一般能力测评:通过智力测验、分为个人和团体两种方式;特殊能力测评:对某行业,组织与岗位特定能力进行测评;创造力测评:通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;学习能力测评:可通过心理测验,面试,情景测试等笔试方式进行测评。

4、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

答:测评准备阶段的步骤和方法为:收集必须有的资料;组织强有力的测评小组;测评方案的制定;选择合理的测评方法。

测评实施阶段的步骤和方法为:测评前的动员;测评时间和环境的选择;测评操作程序(测评指导、实际测评、回收测评)。

测评结果调整阶段的步骤和方法为:分析引起测评结果误差的原因;测评结果处理的常用分析法(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析);测评数据处理。

测评综合分析阶段的步骤和方法为:测评结果的描述(数学描述、文字描述);员工分类(调查分类标准、数字分类标准);员工分类(调查分类标准、数学分类标准);测评结果分析(要素分析法、综合分析法、曲线分析法)。

5、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。

答:面试的内涵主要包括:以谈话和观察为主要工具;面试是一个双向沟通的过程;面试具有明确的目的性;面试是按照预先设计的程序进行的;面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

面试的类型主要包括:根据面试标准化程序,面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构华面试;根据面试实施的方式,面试呆以分为单独面试与小组面试;根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。

面试的发展趋势主要包括:面试形式丰富多样;结构化面试成为面试的主流;提问的弹性化;面试测评的内容不断扩展;面试考官的专业化;面试的理论和方法不断发展。

面试的基本程序包括:面试的准备阶段(制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官);面试的实施阶段:(关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段);面试的总结阶段:(综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档);面试的评价阶段。

6、简述面试的常见问题与实施技巧。

答:面试过程中的常见问题包括:面试目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试考官的偏见。

面试过程中的实施技巧包括:充分准备;灵活提问;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。

7、简介结构化面试的实施程序和开发方法。

答:结构化面试的实施程序主要包括;构建选拔型素质模型;设计结构化面试提纲;制定评分标准及等级评分表;培训结构化面试考官;结构化面试及评分;决策。

结构化面试的开发方法包括:测评标准的开发;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

8、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。

答:行为结构面试的内涵是:它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题,在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需要的关键胜任特征进行清晰的界定,然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本,在胜任特征的层次对应聘者作出评价。

行为结构面试的问题设计要求包括:情境即经历过的特定工作情境或任务;目标即在这情境当中所要达到的目标;行动即为达到该目标所采取的行动;结果即行动的结果,包括积极和消极的结果,生产性及非生产性的结果。

9、简述招聘决策中的群体决策方法。

答:招聘决策中的群体决策方法是:建立招聘团队确定招聘人员的评价权重;实施招聘测试;作出聘用决策。

10、简述无领导小组的概念、类型、原理和优缺点。

答:无领导小组的概念是:简称LGD,是评价中心方法的主要组成部分,是指由一事实上数量的一组被评人(6-9人),在规定的时间(约1小时)内就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。

无领导小组的类型包括:根据讨论的主题有无情境性,可以分为情境性讨论和无情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

无领导小组的原理是:运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的物定行为,并通过对这些行为的定性描述,定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。无领导小组的优点包括:具有生动的人际互动效应;能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实,易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。

无领导小组的缺点包括:题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

11、简述无领导小组讨论的操作流程。

答:无领导小组讨论的操作流程是:前期准备,(编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组);具体实施阶段(宣读指导语、讨论阶段);评价与总结(参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感)。

12、简述无领导小组题目的类型、设计原则和流程。

答:无领导小组题目的类型包括:开放式问题;两难式问题;排序选择型问题;资源争夺型题目;实际操作题目。

无领导小组题目的设计原则是:联系工作内容;难度适中;具有一定的冲突性。

无领导小组题目的设计流程是:选择题目类型;编写初稿;调查可用性;向专家咨询;测试;反馈、修改、完善。

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